企業活動は従業員あってこそ成り立ちますが、使用者にとって人事・労務問題は日常的に紛争が生じうる問題でもあります。特に近時は、労働者の権利意識の向上やSNS等による情報発信も増加傾向にあり、労働法令に違反した対応や、問題社員への対処法を誤ると企業価値を損ないかねません。
当事務所では、人事・労務問題に関して、以下のような様々な問題に対処しております。
- 給料・残業代などに関する労働紛争
- 職場内で発生したハラスメントへの対応
- 円満な人事異動・降格
- 問題社員の退職・解雇など
- 労働組合・ユニオンへの対応
- 労働環境の整備
- 人事労務のリスクマネジメント
残業代請求対応
残業代等の請求に対しては、労働時間や残業に対する法的な要件や規制、労働契約に基づく残業代の支払条件、労働基準法や労働契約における残業代の規定を把握するほか、従業員が主張する残業代が、そもそも労働時間に該当するか否かの事実関係の調査が必要となります。
近時は、元従業員が退職後に労働審判を申し立てて残業代を請求してくるケースが増えています。多数回にわたる主張立証のやり取りが行われる一般の訴訟と異なり、労働審判は少ない回数で勝敗が決まるため、限られた時間の中で対応するには、専門家に早めに対応を委ねるのが最善です。
社内ハラスメント対応
セクシャルハラスメントについては、平成９年に男女雇用機会均等法改正により事業主にセクハラに対する配慮義務が設けられ、平成１８年にはその義務が措置義務に強化され、セクハラについて労務管理上の問題として取り組むことが義務付けられています。
また、パワハラについても、パワハラ防止法が施行され、令和２年６月から大企業が、令和４年４月からは中小企業でもパワハラ防止措置が義務化されております。
これらセクハラ・パワハラは、社内環境や従業員の意識次第で日常的に生じる可能性があり、事業主が防止措置を取っていないまたは不十分なために従業員が精神疾患を発症した場合や、最悪自殺にまで至った場合、企業の責任が厳しく問われることになります。
使用者としては、まずはどのような場合がセクハラやパワハラに該当するのかを把握し、セクハラやパワハラが発生しないよう防止措置を講ずる必要があります。
また、社内でハラスメントが発生した場合には、被害者や関係者からの報告や証言等の記録を収集し、ハラスメントの事実確認を行った上で、労働法令に即した適切な対応を行う必要があります。
人事異動・降格・退職・解雇などの対応
従業員の人事異動（配転）、退職、解雇などに関しては、労働法令や社内規程に基づき、公平かつ透明性のある手続きを確立することが重要です。たとえ従業員が問題のある社員であったとしても、労働法令に即していなければ企業側が敗訴するケースはままあります。
当事務所は、労働法令に即し、人事について企業側の対応が法的に妥当かどうかを判断し、リスクを最小限に抑えるための助言や就業規則等の各種社内規程の整備支援を行っております。
労働組合・ユニオン対応
労働組合は労働者の権益を守るための組織です。
労働組合やユニオンからの問い合わせについては、迅速かつ真摯に対応する必要があります。当事務所のアドバイスに基づき、あらかじめ適切な情報収集や必要書類の作成を行えば、紛争予防や社外評価の改善につながります。
人事労務の予防法務（リスクマネジメント）
当事務所は、企業が適切な労働契約や就業規則その他の社内規程を作成・改定し、労務問題に関する基準を定める際のサポートを行っております。就業規則については、起業時に社会保険労務士が作成したまま法改正に対応せずに放置されているケースや、問題社員を懲戒解雇したい場合に就業規則の内容が不十分なために懲戒処分や解雇ができないというケースもございます。
人事・労務問題は、可能な限り紛争が発生しないよう、また発生した場合には迅速かつ適切に対応できるよう未然に体制を整えておくことが非常に重要です。
当事務所では、法的なアドバイスを提供し、適切な対応策・紛争解決の支援を行っております。
労働法令の遵守は、企業の信頼性や評判を守る上でも重要といえます。
継続的なサポートやフォローアップも含め、当事務所にご相談ください。
